Prestar atención y ocuparse de los demás

Aunque recientemente hemos dado pasos de gigante en materia de igualdad LGBT+, sobre todo a partir de la igualdad matrimonial en 2014, en los últimos cinco años las denuncias por delitos de odio contra homosexuales y lesbianas se han duplicado con creces y los delitos contra personas transgénero se han triplicado.   

En 2017, el Gobierno británico realizó una encuesta a 108.000 personas LGBT+, la cual reveló que son proporcionalmente más propensas al suicidio y a tener problemas de salud mental. La encuesta también reveló que el 24% de los encuestados había hecho uso de los servicios de salud mental en los 12 meses anteriores a la encuesta. Asimismo, el 5% de los encuestados se les había ofrecido terapias de conversión, en las que había participado un 2%.  

Se calcula que el 62% de los graduados de la generación Y (los nacidos en la década de 1980-90) vuelven a entrar en el armario cuando comienzan a trabajar. Yo mismo lo hice durante mis prácticas en uno de los diez mejores estudios de AJ100 en Birmingham en 2006. De repente, sentí que todo era diferente a la burbuja universitaria. No había modelos de conducta LGBT+ en la empresa ni políticas de inclusión, y no sabía cuál sería la reacción. Te encuentras en una situación en la que modificas tu vida en función del trabajo y no aportas todo tu ser al mismo. Se convierte en algo que roza la mentira, y esa no es una situación saludable. 

La encuesta de AJ en 2018 reveló que solo el 73% de los arquitectos había salido del armario en el trabajo, porcentaje que se reducía al 62% fuera de Londres. La mayoría, el 62,5%, dijo sentirse incómodo visitando las obras y el 39% de los arquitectos había escuchado comentarios homofóbicos y/o transfóbicos en el lugar de trabajo. 

El mundo empresarial va por delante en muchos sentidos. El gigante informático IBM incluyó la no discriminación por orientación sexual en su política de igualdad de oportunidades en 1984. Para ponerlo en contexto, eso fue cuatro años antes de que el gobierno de Margaret Thatcher introdujera la Sección 28, que establecía que las escuelas no podían promover intencionadamente la homosexualidad ni fomentar la enseñanza de la «aceptabilidad de la homosexualidad como una pretendida relación familiar».   

La razón por la que empresas como IBM han tenido una agenda progresista en lo que respecta a la orientación sexual y la identificación de género es que comprendieron muy pronto que las políticas de apoyo al colectivo LGBT+ están vinculadas a un mayor compromiso laboral, a la mejora de las relaciones en el lugar de trabajo, a la satisfacción laboral y a la salud en general, así como a una mayor productividad.   

Las asociaciones internas de personal, las políticas de contratación y los modelos de conducta diversos, así como los entornos de empoderamiento son una práctica habitual en muchos sectores, aunque no en la arquitectura. En 2016, en la mañana del Orgullo de Londres, iniciamos Arquitecture LGBT+ con un Desayuno del Orgullo en el RIBA que incluyó una mesa redonda presidida por Evan Davis, de la BBC. En la actualidad contamos con delegaciones regionales en Escocia, Manchester y el noreste del país. Celebramos concursos de diseño, como el diseño de un Pabellón del Orgullo, charlas, eventos de networking y en 2021 realizamos nuestra primera exposición de trabajos de graduados «Designing Out» en el Roca London Gallery.  

Foster + Partners comprobó en uno de nuestros eventos en 2018 que parte de su plantilla formaba parte de nuestra organización y no había salido del armario en el trabajo. Ahora son patrocinadores platino de nuestra organización y han creado su propia asociación. Del mismo modo, Grimshaw ha sido el primero en incluir la diversidad en su Desarrollo Profesional Continuo (DPC) y en organizar debates con esa temática. Son patrocinadores de oro de nuestra organización desde 2019.   

Uno de los temas en los que se ha centrado nuestra asociación en los últimos años ha sido la interseccionalidad: aquellas personas que se enfrentan a la discriminación desde múltiples identidades. Muchas personas se enfrentan a numerosos retos interseccionales, como por ejemplo una mujer lesbiana negra que tiene que lidiar con su raza, sexualidad y género, pero estos no son necesariamente sus únicos desafíos. Otros, como la fe, la edad y la clase social, pueden ser retos polifacéticos, especialmente en el trabajo, donde estas vulnerabilidades pueden solaparse y crear situaciones de desigualdad.  

Tenemos que ser conscientes de quiénes forman parte de nuestros círculos, nuestras empresas y nuestros lugares de trabajo y comprender las dificultades a las que se enfrentan. Es vital que cuidemos de los que están dentro de la profesión, poniendo en primer plano el bienestar mental de todo el personal y de nuestros compañeros de trabajo. Solo así se conseguirán los frutos deseados.

La diversidad y la inclusión no deberían estar solo en la política y sobre el papel, sino que deberían formar parte del tejido de nuestras empresas. Un colega que lanza un insulto homofóbico del tipo «eso es tan gay» y no se da cuenta de que tiene un compañero bisexual, afectará al bienestar mental de ese individuo y podría provocar que no saliera del armario.  

Tenemos que entender que las personas pueden quedar excluidas en nuestros estudios y equipos de diseño y reconocer que existen otras realidades que no son similares a las nuestras. La discriminación suele producirse de forma involuntaria porque los demás no son conscientes de las complejidades y los aspectos polifacéticos de cada persona, por lo que es vital que fomentemos una profesión de cuidado para los demás.   

Imagen principal: «Arcoíris tras la tormenta», Pabellón de Architecture LGBT+ para el Orgullo de Londres, 2021, Foster + Partners. Foto © Aaron Hargreaves 

www. http://www.architecturelgbt.com